Woordenlijst recruitment en sourcing

A

Actieve sourcing

Actieve sourcing is zelf op zoek gaan naar kandidaten en ze direct benaderen, in plaats van wachten tot mensen op een vacature reageren.

Het is de standaardaanpak voor functies waarin goede mensen al een baan hebben en niet zoeken: engineers, verpleegkundigen, technici, gespecialiseerde sales en vrijwel alle senior rollen. Actieve sourcing omvat het zoeken, het beoordelen van profielen tegen de vacature en het eerste bericht.

De kosten zitten vooral in recruitertijd en in zoektools zoals LinkedIn Recruiter. Daarom is dit meestal het eerste deel van het werk dat teams efficiënter willen maken.

GerelateerdKandidaten sourcenWat is AI-sourcing

Agentic sourcing

Agentic sourcing is sourcing die wordt uitgevoerd door AI-agents: ze doorlopen zelfstandig een reeks stappen, zoals vacature analyseren, zoeken, rangschikken en kandidaten benaderen, binnen regels die recruiters bepalen.

Het verschil met een zoektool is de uitvoering. Een zoektool geeft resultaten op een zoekopdracht die de recruiter schrijft. Een agent plant meerdere zoekroutes, beoordeelt wat hij vindt, schrijft het bericht en volgt op. Jij bepaalt welke stappen eerst goedkeuring nodig hebben.

Agentic sourcing beslist niet wie wordt aangenomen. Het levert geïnteresseerde, passende kandidaten op, met de onderbouwing per selectie.

GerelateerdAI-recruitmentagentsPlatformMenselijke controle

AI-sourcing

AI-sourcing is het gebruik van kunstmatige intelligentie om kandidaten voor een vacature te vinden, te beoordelen en te prioriteren, meestal op basis van openbare of gelicenseerde profieldata.

Onder de term valt veel: zoekmachines die synoniemen begrijpen, matchingsoftware die profielen scoort en agents die het hele proces tot en met outreach uitvoeren. Vraag bij elke tool welke stappen de software echt uitvoert en welke nog bij de recruiter liggen.

GerelateerdWat is AI-sourcingTools kiezenAI vs handmatig

Applicant tracking system (ATS)

Een applicant tracking system (ATS) is software waarin je vacatures, kandidaten en hun voortgang in het wervingsproces bijhoudt, van sollicitatie tot aanname.

Het ATS is de centrale bron: kandidaatgegevens, fasewijzigingen, gespreksverslagen en vaak ook toestemming en bewaartermijnen. Sourcingtools leveren kandidaten aan het ATS aan. Hoe die overdracht werkt (directe koppeling, gestructureerde export of een andere route) verschilt per ATS. Check dat voordat je sourcingsoftware kiest.

GerelateerdRecruitment automatiseringBeveiliging

AVG

De AVG (Algemene verordening gegevensbescherming) is de Nederlandse naam voor de Europese GDPR: de wet die regelt hoe je persoonsgegevens, ook kandidaatprofielen, mag verzamelen, gebruiken en bewaren.

Voor sourcing draait het om vier dingen: een wettelijke grondslag (vaak gerechtvaardigd belang), kandidaten informeren over de verwerking, alleen relevante gegevens vastleggen en ze verwijderen als je ze niet meer nodig hebt. In Nederland houdt de Autoriteit Persoonsgegevens toezicht.

GerelateerdAVG bij sourcingBeveiliging

B

Boolean zoeken

Boolean zoeken is zoekwoorden combineren met de operatoren AND, OR en NOT, aangevuld met aanhalingstekens en haakjes, zodat een zoekmachine precies de profielen teruggeeft die je zoekt.

AND maakt de zoekopdracht smaller (beide termen moeten voorkomen), OR maakt hem breder (een van beide is goed) en NOT sluit een term uit. Aanhalingstekens dwingen een exacte woordgroep af, haakjes groeperen alternatieven. Een typische recruitmentstring zet functietitels met OR tussen haakjes, voegt harde eisen toe met AND en filtert ruis weg met NOT, bijvoorbeeld: (verpleegkundige OR wijkverpleegkundige) AND BIG NOT student.

Op LinkedIn moeten de operatoren in hoofdletters. Volgens de helppagina's van LinkedIn verwerkt de zoekmachine eerst aanhalingstekens, dan haakjes, NOT, AND en als laatste OR. Daarom zijn haakjes rond OR-groepen zo belangrijk. De zwakte van boolean zoeken: het matcht woorden, geen betekenis. Wie de juiste ervaring in andere woorden beschrijft, valt erbuiten. Met onze boolean zoekopdracht generator maak je snel een eerste string.

GerelateerdBoolean zoekenBoolean generator

C

Candidate experience

Candidate experience is hoe kandidaten elk contact met een werkgever of recruiter ervaren, van het eerste bericht tot het besluit.

Bij sourcing begint die ervaring al voordat iemand kandidaat is. Een standaardbericht, een functie die niet bij het profiel past of een follow-up die het antwoord negeert, doen allemaal schade. Relevante, persoonlijke berichten en een duidelijke overdracht naar een echte recruiter zijn de knoppen waar je aan draait.

GerelateerdOutreach-berichten

Cost per hire

Cost per hire is het totaal aan wervingskosten in een periode, gedeeld door het aantal aannames in die periode.

Tel zowel externe kosten mee (vacaturebanken, licenties zoals recruiterseats, bureaufees, advertenties) als interne kosten (tijd van recruiters en sourcers, gesprekstijd van hiring managers). Wie alleen externe uitgaven telt, onderschat wat handmatige sourcing kost.

GerelateerdTime to hireBusinesscaseBesparingscalculator

E

Employer branding

Employer branding is hoe een organisatie zich presenteert als werkgever, en de reputatie die ze daarmee heeft bij potentiële medewerkers.

Een sterk werkgeversmerk maakt benaderen makkelijker, omdat kandidaten de naam kennen. Het vervangt sourcing niet voor schaarse functies: ook bekende werkgevers moeten mensen benaderen die niet zelf zoeken.

EU AI Act

De EU AI Act (AI-verordening) is de Europese wet over kunstmatige intelligentie. AI-systemen voor werving en selectie, zoals sollicitaties filteren en kandidaten beoordelen, gelden daarin als hoog risico.

Bijlage III van de verordening noemt AI-systemen die bedoeld zijn voor werving of selectie als hoogrisicosystemen. Na de Digital Omnibus on AI (Verordening (EU) 2026/1744) gelden de verplichtingen voor deze hoog-risicosystemen uit bijlage III volgens de huidige tijdlijn vanaf 2 december 2027. Ze gaan onder meer over risicobeheer, datakwaliteit, transparantie en menselijk toezicht.

Voor recruitmentteams zijn de praktische vragen: welke beslissingen beïnvloedt de tool, kan een mens die controleren en terugdraaien, en kun je uitleggen waarom iemand wel of niet is geselecteerd?

GerelateerdAI Act in werving en selectieMenselijke controle

Executive search

Executive search is werving voor senior functies en directieposities, meestal door gespecialiseerde bureaus via directe benadering in plaats van vacatureteksten.

Het werk leunt op grondige marktverkenning, discretie en een netwerk. De groep kandidaten is klein en vrijwel volledig latent, dus de kwaliteit van het onderzoek en de eerste benadering tellen zwaarder dan volume.

GerelateerdExecutive search

F

Follow-up

Een follow-up is een tweede of later bericht aan een kandidaat die niet op de eerste benadering heeft gereageerd.

Veel reacties komen pas na een follow-up, maar juist de follow-up schiet erbij in als het druk is. Een goede follow-up voegt iets toe (een detail over de functie, het team of de salarisrange) in plaats van het eerste bericht te herhalen, en stopt zodra iemand nee zegt.

GerelateerdLinkedIn-outreach

G

Gerechtvaardigd belang

Gerechtvaardigd belang is een van de zes grondslagen in artikel 6 van de AVG om persoonsgegevens te verwerken, en de grondslag waar recruiters meestal op steunen als ze kandidaten benaderen die niet hebben gesolliciteerd.

Artikel 6, lid 1, onder f staat verwerking toe die nodig is voor het gerechtvaardigde belang van de verwerkingsverantwoordelijke, tenzij de belangen of grondrechten van de betrokkene zwaarder wegen. Dat vraagt een afweging: is de benadering relevant voor deze persoon, beperk je de gegevens tot wat nodig is, en mag iemand dit redelijkerwijs verwachten?

GerelateerdAVG bij sourcing

H

Harde eisen

Harde eisen zijn de criteria waaraan een kandidaat moet voldoen om in aanmerking te komen, in tegenstelling tot wensen die mooi meegenomen zijn.

Denk aan een verplichte registratie of certificering (BIG, VCA, NEN 3140), een werkvergunning, een taal of een minimum aan specifieke ervaring. Vacatureteksten mengen eisen en wensen vaak door elkaar. Scheid je ze voor het zoeken, dan voorkom je zowel lege resultaten als lange lijsten met ongeschikte profielen.

GerelateerdVacature-analyse

Hiring manager

De hiring manager is degene die om een nieuwe medewerker vraagt, meestal de toekomstige leidinggevende, en die het aannamebesluit neemt of mee neemt.

De recruiter is eigenaar van het proces, de hiring manager van de eisen. Een kort intakegesprek aan het begin, met afspraken over harde eisen en hoe een goed profiel eruitziet, bespaart meer tijd dan welke tool later ook.

Human-in-the-loop

Human-in-the-loop betekent dat een mens op vaste momenten de acties van een geautomatiseerd systeem controleert, goedkeurt of corrigeert, in plaats van het ongecontroleerd te laten draaien.

Bij sourcing liggen de controlemomenten meestal bij de zoekstrategie, de selectie van kandidaten, het bericht voordat het verstuurd wordt en de overdracht. Een gangbare aanpak is beginnen met goedkeuring op alles en de regels versoepelen zodra het team de uitkomsten vertrouwt.

GerelateerdMenselijke controleBeveiliging

I

InMail

InMail is de berichtenfunctie van LinkedIn waarmee je leden benadert met wie je nog geen connectie hebt.

Recruiters versturen InMails meestal via LinkedIn Recruiter, waar het aantal berichten afhangt van de licentie. Omdat het tegoed beperkt is, telt de relevantie van elk bericht: één persoonlijke InMail aan een goed passend profiel is meer waard dan tien algemene.

GerelateerdOutreach-berichtenLinkedIn Recruiter kosten

K

Kandidaten-ranking

Kandidaten-ranking is het ordenen van kandidaten op hoe goed ze bij een vacature passen, zodat recruiters hun tijd eerst aan de sterkste matches besteden.

Een bruikbare ranking laat zien waarom iemand op die plek staat: passende ervaring, ontbrekende eisen en mogelijke risico's. Een score zonder die onderbouwing kun je niet controleren, niet corrigeren en niet uitleggen aan een hiring manager.

GerelateerdKandidaten ranken

L

Latente kandidaat

Een latente kandidaat (passive candidate) is iemand die niet actief naar werk zoekt, maar wel openstaat voor een overstap als de kans goed genoeg is.

In de meeste krappe beroepen is het grootste deel van de geschikte mensen latent. Ze zien geen vacatures en reageren niet op standaardberichten. Latente kandidaten vinden vraagt daarom precies zoeken en een persoonlijke eerste benadering, en de interesse groeit vaak pas na meer dan één contact.

GerelateerdKandidaten sourcenOutreach-berichten

LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter is het betaalde product van LinkedIn voor recruiters, met uitgebreide zoekfilters, InMail-tegoed en projecten om kandidaten te beheren.

Voor veel teams is het de grootste licentiepost in sourcing, betaald per seat. De seat geeft toegang tot zoeken. Het zoeken zelf, het beoordelen en het schrijven doet de recruiter nog steeds.

GerelateerdLinkedIn Recruiter kostenvs LinkedIn RecruiterLinkedIn Recruiter alternatief

M

Matchscore

Een matchscore is een getal dat uitdrukt hoe goed een kandidaat bij een vacature past, gemeten aan de criteria van die vacature.

Een score is zo bruikbaar als de uitleg erbij. Vraag welke criteria meewegen, wat er gebeurt als informatie ontbreekt en of een recruiter de redenering kan zien en aanpassen. Een score helpt prioriteren, maar vervangt het oordeel van de recruiter niet.

GerelateerdKandidaten ranken

O

Outreach

Outreach is het eerste contact met een potentiële kandidaat die niet heeft gesolliciteerd, meestal via een LinkedIn-bericht, InMail of e-mail.

Goede outreach verbindt de functie met de persoon: waarom de ervaring past, wat er in deze baan anders is en wat de volgende stap is. Lengte, toon en timing tellen mee; relevantie bepaalt of iemand reageert.

GerelateerdLinkedIn-outreachOutreach-berichten

P

Pipeline

Een pipeline (kandidaten- of talentpipeline) is de groep kandidaten die door de fasen van een wervingsproces beweegt, voor een of meer vacatures, van gevonden tot aangenomen.

Een talentpool is een verzameling mensen, een pipeline voegt fasen en beweging toe. Recruiters kijken naar de doorstroom tussen fasen (benaderd, geïnteresseerd, gesprek, aanbod) om te zien waar kandidaten afhaken en waar je moet bijsturen.

Een pipeline opbouwen voordat de vacature openstaat, voor functies die je elk jaar werft, is een van de betrouwbaarste manieren om time to hire te verkorten.

GerelateerdTalentpoolTime to hire

R

Recruitment process outsourcing (RPO)

Recruitment process outsourcing (RPO) is een model waarin een organisatie het wervingsproces geheel of gedeeltelijk uitbesteedt aan een externe partij, die vaak werkt als verlengstuk van het eigen team.

Wat is RPO in de praktijk? Anders dan een werving- en selectiebureau dat per plaatsing betaald wordt, neemt een RPO-partij meestal voor langere tijd een proces of een aantal aannames voor haar rekening: sourcing, screening, campagnes, planning of de hele funnel. Sommige RPO-partijen werken onder de werkgeversnaam van de klant.

Let op: de afkorting RPO betekent ook iets anders, zoals Regionale Publieke Omroep of recovery point objective in de IT. Zoek je op de korte vorm, dan gaan de resultaten vaak over iets anders. Hoe RPO-partijen sourcing automatiseren lees je op AIcruiters voor RPO.

GerelateerdRecruitment process outsourcingAlternatief voor bureau

S

Shortlist

Een shortlist is de kleine selectie kandidaten die een recruiter na screening voorlegt aan de hiring manager, als beste opties voor de functie.

Een shortlist wordt sterker als elke naam een korte onderbouwing heeft: waarom deze persoon past, wat nog onbekend is en welke punten je in het gesprek moet toetsen.

GerelateerdKandidaten ranken

Source of hire

Source of hire is het kanaal waarlangs een aangenomen kandidaat is gevonden, zoals een vacaturebank, referral, bureau, werkenbij-site of directe sourcing.

Houd je source of hire bij, dan zie je welke kanalen aannames opleveren en niet alleen sollicitaties. Combineer het met de kosten per kanaal om te bepalen waar je in investeert.

GerelateerdTime to hire

Sourcer

Een sourcer is een recruitmentspecialist die vooral kandidaten zoekt en voor het eerst benadert, en geïnteresseerden daarna overdraagt aan een recruiter.

Sourcers maken zoekstrategieën, schrijven booleanstrings, brengen markten in kaart en versturen berichten. In kleinere teams doet de recruiter dit naast gesprekken voeren en hiring managers bijpraten. Daar loopt de sourcingcapaciteit meestal het eerst vast.

GerelateerdAI vs handmatigBusinesscase

Sourcing

Sourcing is het deel van recruitment waarin je potentiële kandidaten voor een vacature opspoort, via zoeken, referrals, databases of andere kanalen, voordat ze in de selectie terechtkomen.

Sourcing stopt waar selectie begint: zodra een kandidaat interesse toont en een recruiter het gesprek overneemt. In inkoop betekent hetzelfde woord leveranciers zoeken. Handig om te weten als je naar sourcing-KPI's zoekt.

GerelateerdWat is AI-sourcingKandidaten sourcen

T

Talent acquisition

Talent acquisition is de strategische, doorlopende functie die zorgt dat een organisatie de mensen aantrekt en aanneemt die ze nodig heeft, inclusief employer branding, sourcing, selectie en personeelsplanning.

Met recruitment bedoelen mensen vaak het invullen van openstaande vacatures. Talent acquisition kijkt verder vooruit, bijvoorbeeld door nu al pipelines te bouwen voor functies die volgend jaar opengaan. In de praktijk gebruiken veel organisaties beide termen voor dezelfde afdeling, of spreken ze gewoon van corporate recruitment.

GerelateerdCorporate recruitment

Talentpool

Een talentpool (of kandidatenpool) is een groep potentiële kandidaten waarmee een organisatie contact houdt voor huidige of toekomstige vacatures, zoals eerdere sollicitanten, nummers twee uit procedures, gesourcete profielen en referrals.

Een talentpool is alleen waardevol als je hem onderhoudt. Profielen verouderen snel: mensen wisselen van baan, verhuizen of verliezen interesse. Label kandidaten op vaardigheden en beschikbaarheid, leg vast wanneer en waarom je ze benaderde en stel een bewaartermijn in, zodat je geen persoonsgegevens bewaart zonder reden.

De meest gemaakte fout: de pool behandelen als database in plaats van als verzameling relaties. Een kort, relevant bericht een paar keer per jaar houdt mensen warm, een massanieuwsbrief niet. Gaat er een vacature open, zoek dan eerst in de pool. Die kandidaten kennen je al.

GerelateerdTalentpoolAVG bij sourcing

Time to fill

Time to fill is het aantal dagen tussen het openen van een vacature (meestal goedkeuring of publicatie) en het moment dat een kandidaat het aanbod accepteert.

Time to fill meet het hele proces vanuit de organisatie, inclusief de dagen waarin nog niemand gevonden was. Dit is het getal voor personeelsplanning en voor wat een onvervulde functie kost.

GerelateerdTime to hire

Time to hire

Time to hire is het aantal dagen tussen het moment dat een kandidaat in het proces komt (door te solliciteren of doordat je hem vindt) en het moment dat diezelfde kandidaat het aanbod accepteert.

Time to hire meet hoe snel je iemand door de selectie haalt als je hem eenmaal gevonden hebt. Time to fill telt ook het zoeken mee. Is time to fill lang en time to hire kort, dan zit het probleem in sourcing: mensen vinden duurt te lang. Is time to hire zelf lang, kijk dan naar trage screening, planning of besluitvorming.

Noem altijd welk begin- en eindpunt je gebruikt. Vergelijk je jouw cijfer met benchmarks die een andere definitie hanteren, dan trek je de verkeerde conclusies. De volledige berekening, samen met cost per hire, staat in de gids over time to hire.

GerelateerdTime to hireBusinesscase

U

Uitzendbureau

Een uitzendbureau (staffing agency) plaatst mensen bij opdrachtgevers, vaak tijdelijk, via uitzending of detachering, en is in veel gevallen zelf de werkgever van die mensen.

Uitzend- en detacheringswerk is volume en tijdsdruk: een opdrachtgever heeft mensen nodig voor een dienst, project of seizoen. Hoe snel je beschikbare, gekwalificeerde mensen vindt en hoe warm je kandidatenbestand is, bepaalt of je de aanvraag invult.

GerelateerdUitzend en detachering

W

Werving en selectie

Werving en selectie is het hele proces van mensen aantrekken of opsporen (werving) en beoordelen wie het beste past (selectie), tot en met het aanbod.

Sourcing is het begin van de werving. Selectie omvat screening, gesprekken, assessments en referenties. Juist die scheiding is belangrijk bij AI: tools die helpen zoeken en prioriteren nemen de selectiebeslissing niet over, die blijft bij recruiter en hiring manager.

GerelateerdMenselijke controleAI Act in werving en selectie

X

X-ray search

X-ray search is een algemene zoekmachine zoals Google met de operator site: gebruiken om binnen één website te zoeken, bijvoorbeeld in openbare LinkedIn-profielen, zonder de zoekfunctie van die site zelf.

Een typische string begint met site:linkedin.com/in, gevolgd door titels, vaardigheden en een plaats, met een minteken om woorden uit te sluiten. Je vindt alleen pagina's die openbaar en geïndexeerd zijn, en de resultaten zijn minder gestructureerd dan in een recruitertool. Maar het is gratis en handig voor een eerste beeld van de markt.

GerelateerdBoolean generatorBoolean zoeken